病假是劳动者日常工作中常见的假期，随着经济社会的发展，国家对劳动者病假期间的保护也越来越完善。但是，劳动者在病假期间，也应该遵守用人单位的规章制度，一味的滥用病假，也不能得到法律的保护。
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案情简介
张某于2011年1月13日入职某保险公司，从事人力资源工作。2014年1月13日，双方签订了无固定劳动合同，约定张某转岗任战略规划部高级经理。因保险公司组织架构调整，战略部门将不作为独立部门存在，公司工作人员于2018年10月开始与张某沟通岗位调整事宜，张某提出自己意向为人力资源和营销相关岗位，但公司提供了二个以上相应岗位，张某均没有接受。2018年12月18日，保险公司向张某出具书面转岗确认书，新岗位为人力资源高级经理，并明确张某工资待遇、工作地点、职级均不变，但张某仍拒绝签字确认，保险公司要求张某慎重考虑，并于2018年12月29日前给出答复。2018年12月27日，保险公司向全体员工发出公告，正式宣布公司组织架构调整情况。因保险公司未收到张某答复，故于2018年12月29日书面通知张某解除劳动关系，解除理由为因张某的岗位被撤销，且与张某协商变更不成。张某收到通知后，便离开了办公室前往医院开具了病假单，病因为紧张性头痛，并于元旦节日后交给了保险公司。张某认为保险公司解除违法，故申请仲裁，要求与保险公司恢复劳动关系。1
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焦点分析&仲裁结果
张某主张保险公司于2018年12月27日方才正式宣布组织架构调整，此后并未再与张某进行协商，不符合合法解除的条件，且2018年12月29日张某即已进入医疗期，保险公司不得以撤销岗位为由与张某解除劳动合同。保险公司认为已与张某充分沟通调整岗位事宜，已尽到协商义务，故满足合法解除的条件；而张某在收到解除通知后，才去医院就医，显然是刻意而为，并非真实身体原因。
张某要求与保险公司恢复劳动关系的请求，未获得仲裁委的支持。
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分析点评
根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位据此规定解除劳动合同时，需要满足两个条件，一是劳动合同履行所依据的客观情况变化至无法继续履行，即为“重大”变化之标准，需要把握；二是经协商，双方仍未能达成一致形成新的履行方案。本案张某工作岗位的撤销属于常见的客观情况变化，但用人单位需证明由于企业兼并、组织调整、实际经营需要等其他的情势转变，导致了劳动合同履行所依客观情况变化，此处需强调的是客观性，简而言之即不针对个人。本案中虽正式调整组织架构的通知在后，但此前的协商早已围绕组织架构调整、张某所在战略部门撤销而展开，在协商过程中，张某在客观情况的变化的基础上进行了认真考虑，保险公司也已给予充足时间、多个合理岗位供张某考虑，已尽到充分协商的义务，保险公司设置最后回复期限，并无不妥。因此，本案中保险公司的解除理由是成立的。
本案中更值得关注的是，张某在收到解除通知当天即前往医院，医院为其出具了病假单。《劳动合同法》第四十二条规定，患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得以上述第四十条第三款为由解除劳动合同，那么张某收到通知立即开出病假单，是否能对抗保险公司已经成立的解除理由呢？此处需要分析劳动合同解除的时间，解除劳动合同作为一种单方面行使的权利，到达对方即生效，即保险公司将书面通知送达至张某即发生了解除劳动合同的效力。但一般立即解除的情况下，需经过合理时间的交接等手续，随着当日下班离开办公场所，双方劳动关系方才结束。张某“讨巧”地前往医院开具当日的病假单时，已离开办公场所，结束了当日工作，双方签订的劳动合同已然解除，因此张某的“医疗期”无法成为不能解除的理由。
随着社会经济的高速发展，企业经常需要通过一些调整来改善自身，立足于市场，尤其集团性关联企业之间，常发生自上而下的调整、整合等情况，在这些情况下，劳资双方应以诚实信用为原则，用人方需做到合理安排、充分协调，而非逃避责任、区别对待；劳动者则需慎重考虑、积极沟通，切勿滥用权力、拒绝回应，才能共度劳动合同建立所依客观情况重大变化带来的难关。劳动法律法规大力保障了劳动者权利权益，诸如医疗期、“三期”等，相应特殊规定均设置了用人方需承担的法律责任、社会责任，但并不意味着劳动者可以滥用这些法律赋予的权利，否则将适得其反，不利于劳资双方形成双方相互信任，共生共赢的良好局面。
