基本案情

 

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       何某于2018年3月1日进入A公司从事仓库管理员工作，双方签订了期限为2018年3月1日至2020年2月29日的劳动合同。入职当日，何某签收了A公司的员工手册，其中规定：员工请病假的，必须提供有关医院开具的病假证明及病历，如本人因病情导致行动不便的，可通过邮寄的方式提交；在任何情况下，员工若不能按时上班的，都必须于当天尽早以电话或其他形式及时通知部门主管，并在上班后的第一天补填请假审批单；员工一年中累计旷工3天或3天以上的，可予以辞退。

 

      2018年6月15日，何某因患病至S医院就诊，该院为其开具了休息日期为2018年6月15日至6月30日的病情证明单。当日，何某通过微信向部门主管请假，部门主管回复其称同意请假，但要求其提供医院开具的病情证明单及病历。2018年6月16日，何某委托家人将病情证明单及病历的复印件寄给了A公司。2018年6月18日，部门主管发微信给何某，称人力资源部不认可病情证明单及病历的复印件，最好能把原件寄给公司。何某回复部门主管称邮寄恐原件遗失，病愈后上班第一天会提交原件供公司核对，并愿意承担万一材料不实的相应责任。之后，部门主管未再与何某联系。

 

       2018年6月21日，A公司向何某寄送了解雇通知书，其中以何某未能提供病假证明及病历原件，不符合公司规定的请假流程，病假不能成立，已构成连续旷工，严重违反公司规章制度为由，决定与其解除劳动关系。何某对此不服，遂申请劳动仲裁，要求A公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

 

争议焦点

 

       何某认为：病情证明单是真实的，无需A公司批准，只需通知即可。何某已向部门主管请假并寄送了病情证明单及病历复印件，实际履行了请假手续，也并非故意不提供病情证明单及病历原件，至多是请假手续有瑕疵，不属于严重违纪，故A公司解除劳动合同属于违法。

 

       A公司认为：何某的病假证明及病历真伪难辨，病假不能成立，已构成旷工，严重违反了公司规章制度，公司系依法解除劳动合同，不应支付赔偿金。

 

裁决结果

 

       仲裁委员会经审理后认为：S医院为何某开具的病情证明单真实有效，且尚难认定何某故意不提供病情证明单及病历原件，故何某并不构成严重违反规章制度，据此裁决A公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

 

分析点评

 

        从保护劳动者权益的角度来看，劳动者享有因病休假的权利；从保护企业管理自治权的角度来看，用人单位享有审核病假材料、维护日常生产经营秩序的权利。因此，如何把握劳动者病休权与用人单位管理权之间的平衡,成了处理此类案件之难点所在。在审理时，一般应以病情事实为基础，综合劳动者与用人单位等多方面因素来综合判断。

 

       本案中，何某及时将病休情况通知了部门主管并得到批准，已履行了基本的请假手续，而A公司的规章制度并未明确要求员工应提交病假证明及病历的原件，故何某仅提交复印件，并不能认定为违反规章制度。A公司作为规章制度的制定方，应承担因规定不明确造成的不利后果。

 

       虽然A公司作为用人单位，有权核实何某病假是否属实，且复印件确实真伪难辨，但在何某提出上班后补交病假证明及病历原件的情况下，A公司并未对此提出异议，更未进一步强调其必须提供原件，故A公司未能尽到对员工的管理、教育义务，不能将全部责任归咎于员工身上。

 

      综上，在劳动者不提供病假证明原件的情形下，用人单位仍需核查劳动者是否存在主观恶意，且应履行书面催告程序。在劳动者经用人单位多次书面催告后，仍拒不提供病假证明原件的，其行为已明显表现出对抗用人单位管理的故意。此时，用人单位才可以依照制定的规章制度进行管理。