当你提离职被HR与领导离职挽留或者离职面谈时，“为什么要离职”似乎从来都是个必答题。

而我在从事人力资源工作时，问题清单里压根就不会有这一项。

员工说的各种离职原因，不过是给公司留的最后体面而已。基于“好聚好散”而形成的回复，HR拿到了，又能有什么意义呢？

假性离职原因，"反噬"管理改进

作为HR，我们换位思考一下。如果我们自己提离职了，会跟公司说真实原因吗？我想我们大概率会编一个能应付的原因来找补。

一言以蔽之，你听到的离职原因几乎都是假的，而员工的心理通常不外乎以下几种：

1.为了好聚好散，给个台阶大家都好下，也给公司领导和部门负责人面子。毕竟我的离职原因是因为公司不好，你HR没法接受与认同。

2.告诉你HR有毛线用？你没办法解决。

3.如果说了公司哪里哪里不好，也怕公司对我有看法，以至于影响我后面的工作，包括背调评价等。

4.我都要离职了，这时候再来我问离职原因有什么用，公司和HR早干嘛去了？

5.我已经接新offer了，说了真实的原因，如果HR说能解决并劝留，我骑虎难下。

我们知道，离职面谈的作用是在于通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发现与企业工作有关的信息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地改进与提升。

当我们拿着假性原因得出的分析数据，去优化公司的管理，就好比一个干性头皮的人用着去油洗发水，“效果”可想而知。

如果要走了，HR知道真实原因也白搭

一旦员工提出离职了，这个时候通过获取真实原因去挽留，太晚了。即使公司能挽留得了一时“相聚”，也挽留不了长久“相守”。

想起多年前，我在一家大型制造型企业工作，我记得当时提出离职时，部门领导、管理总监、公司老板都来挽留并询问离职原因，但我也只是表示感谢，没有透露半点真实原因。每次谈话，我还得小心翼翼保持离职原因口径的一直，说真的，“装”还挺累的。

对于不想说真实原因的，不问，大家都不尴尬。

想说的，你不问，他也会主动告诉你。

“无为”不是什么都不做

不建议直接问离职原因，并不代表HR什么都不做。在这个事情上，核心目标是不让优秀员工流失。因此，我有两点建议：

1.离职管理前置，功夫在平时

既然当员工提出离职时，管理介入已经晚了，那能不能让离职管理前置，预防优秀员工“开口”，比如说：

（1）改进沟通方式：采用多频率、多角度的沟通方式，比如按照入职时间，一个月、三个月、半年的时间间隔定期进行交流；还可以定时与员工的直接主管、间接主管以及工作对接较多的2、3个同事进行沟通。从中了解员工在工作中遇到的难题与想法，及时提供帮助与支持，做到提前预防。

（2）打造说真话的企业文化：HR可以设置员工吐槽大会、匿名论坛等了解员工职场需求。借机改进。我记得多年前，新东方年会上，员工编了一首歌吐槽公司管理，俞敏洪不仅大度的笑着听完，事后还给奖励。用实际行动，让员工觉得讲真话没有“危险”，才能营造出员工讲真话的氛围。

（3）完善晋升与激励机制，用投资的理念来用好优秀员工，让高绩效与价值观匹配的员工，在合适的岗位上，拿到有竞争力的薪酬。

2.换个方式问——“我们怎么做，你有可能会留下呢？”

对于很多人来说，你问我离职原因的问题，怎么都带有一定的“攻击性”。

离职的本质是员工的职场需求没有被满足，如果离职挽留与面谈时，HR或者管理者通过一些问题，主动表达挽留与改进的真诚态度，也许会效果会更好。